一条简短的公司年假通知，意外成为劳资双方权益博弈的焦点——“公司人力资源部门通知我休年假，但我不接受这样的强制安排。”近日，成都的王先生收到公司短信通知后，将自己的经历发在社交平台上，迅速引发网友热议。
笔者看到，短信显示：“根据公司相关安排，通知你2025年11月18日至20日休年假3日，特此通知！”落款为“人力资源部”。王先生随即回复表示不接受这样的强制安排，但未收到公司回应。
这条看似普通的年假通知，折射出带薪年休假制度在实践中的诸多争议。
热议：说好的“考虑职工意愿”呢？
年底将至，年休假再度成为职场焦点。王先生的遭遇并非个例，不少网友表示自己也遇到过类似情况。
有网友质疑“为啥给年假也不休？”也有网友点明关键：“不休年假公司要给3倍工资。”
还有网友讲述了自己类似的遭遇，称“想留着年假陪家人看病，公司却一刀切要求月底前休完……”“刚订好春节出游计划，公司突然通知统一休年假，想调整时间被拒，说好的‘考虑职工意愿’呢？”
有声音认为，这也揭示了目前部分企业在管理效率和员工权益尊重间的平衡难题。强制休假的安排折射出部分企业管理中“单向通知”而非“双向沟通”的管理思维。企业管理中，效率提高了，人情味却少了。
“生产经营需要”不是万能理由
在忙碌、快节奏的当今，“年假”让职场人有时间找回真正属于自己的闲暇时光，但近年来，年休假争议在劳动关系中屡见不鲜。
2024年6月，南昌某制造企业员工王某在公司工作满3年后申请5天年休假，公司以“生产任务紧张”为由拒绝。公司既未安排补休，也未支付未休年休假工资。2025年1月，王某离职后申请劳动仲裁。南昌市劳动人事争议仲裁院经审理认为，公司未提供证据证明“生产经营需要”达到“无法安排休假”的紧急程度（如订单暴增、自然灾害等）。
仲裁院裁定公司按王某日工资收入的300％支付其未休年休假工资。仲裁员表示，“生产经营需要”不是万能理由，公司需平衡经营与员工权益，长期、频繁以“忙”为由拒绝员工休假，可能被认定为恶意规避责任。
还有案例显示，2023年3月，王某提出离职，提前30日通知公司，并申请将剩余的10天年休假在离职前休完。公司以“影响工作交接”为由拒绝，且未支付未休年休假工资。王某提起劳动仲裁，要求支付相对应的未休年休假工资。
劳动人事争议仲裁院经审理认定，劳动者离职前有权休完应休年休假。本案中公司以“影响工作交接”为由拒绝王某休年休假违法，需支付王某未休的年休假工资。仲裁员表示，年休假是法定权利，公司无权因员工离职而剥夺，根据规定，“用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付报酬。”
律师说法
公司强制安排年休假合法吗
陕西丰瑞律师事务所高级合伙人朱长江表示，根据《职工带薪年休假条例》第五条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”这一规定确立了用人单位统筹安排年休假的权利，但必须兼顾职工意愿。
从法律角度看，“考虑职工本人意愿”并不意味着公司必须征得员工同意，但也不代表公司拥有完全不受限制的最终决定权，而是一种需要平衡企业和员工双方利益的相对权利，即用人单位是否因生产经营需要作出安排、是否兼顾了职工意愿、休假时点是否合理。
在程序上，案例中公司仅通过短信“通知”，且在员工明确表示不接受后未予回应，这种“单向通知”模式很可能被认定为未履行“考虑职工意愿”的法定程序。同时，如果员工能够证明单位的休假安排不合理，或者其拒绝休假的理由具有正当性（如已安排好就医、重要家庭活动等），那么单位的强制安排可能被认定为违法。在这种情况下，劳动者可以据此主张未休年休假工资报酬等合法权益。
拒绝员工休假申请 存在哪些风险
朱长江提醒，公司拒绝员工休年休假主要面临以下法律风险：一是支付300％工资报酬的风险。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假，或者安排年休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬。
二是劳动仲裁与诉讼风险，员工可能因未休年休假工资问题提起劳动仲裁或诉讼。南昌市劳动人事争议仲裁院审理的案例中，公司因拒绝安排年休假而被裁定支付未休年休假工资。公司拒绝员工休假申请需要有正当且合理的理由，“生产经营需要”不是万能理由，公司需平衡经营与员工权益。
实践中，合理的拒绝理由应当是基于生产经营需要的紧急情况，如订单暴增、自然灾害等使公司确实无法安排休假的情形。
据《陕西工人报》
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